劳务派遣工主张同工同酬赔偿的问题，劳动仲裁是可行的维权途径。以下为您分析不同情况的处理方式：
劳务派遣工可以通过劳动仲裁主张同工同酬赔偿。

1. 若劳务派遣工与用工单位的正式工从事相同岗位、付出相同劳动且取得相同业绩：劳务派遣工有权主张与正式工相同的劳动报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等，劳动仲裁机构通常会支持该主张。
2. 若劳务派遣工与正式工岗位存在差异或劳动付出、业绩不同：需结合岗位性质、工作量、技能要求等因素综合判断，若差异合理，同工同酬主张可能不被支持；若差异不合理（如仅因身份不同导致报酬差距），仍可主张赔偿。
3. 若用工单位或劳务派遣单位能证明报酬差异系基于合法因素（如正式工有额外技能证书、更长工龄）：劳务派遣工的同工同酬主张需提供证据反驳该合法因素的真实性或关联性，否则难以得到支持。
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劳务派遣工在主张同工同酬赔偿过程中，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：未及时留存正式工的报酬证据、自身岗位与工作内容的证明，导致仲裁时无法证明“同工不同酬”，直接影响主张的成立。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，若超过时效未申请，仲裁机构可能不予受理。
3. 盲目与用工单位冲突：未通过合法途径维权，而是采取旷工、闹事等方式，可能被用工单位以违反规章制度为由解除派遣关系，丧失维权基础。

若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要调整维权策略，欢迎向我们进一步咨询。
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针对劳务派遣工主张同工同酬赔偿的劳动仲裁请求，可依据相关法律规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

本案中，劳务派遣工主张同工同酬赔偿，需先确认其与用工单位正式工是否属于“同类岗位”，且是否“付出相同劳动、取得相同业绩”。若符合上述条件，用工单位未实行相同劳动报酬分配办法的，违反了《劳动合同法》第六十三条的规定，劳务派遣工通过劳动仲裁主张赔偿的请求具有法律依据，仲裁机构应支持其合法诉求。
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劳务派遣工主张同工同酬赔偿可能面临以下法律风险：
1. 证据不足的风险：例如，劳务派遣工仅口头主张与正式工“同工”，但无法提供正式工的工资条、岗位说明书等书面证据，仲裁机构可能因证据不充分驳回其请求。
2. 劳务派遣单位与用工单位互相推诿的风险：例如，用工单位称报酬由劳务派遣单位制定，劳务派遣单位称报酬按用工单位要求执行，双方互相推卸责任，导致劳务派遣工的赔偿主张难以落实，需额外举证证明报酬分配的实际责任主体。

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