针对“公司发OFFER没说要签竞业协议怎么办”，我们结合相关法律规定来分析。
法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

本案中，OFFER未提及竞业协议，说明双方未就竞业限制达成初步约定。根据上述条款，竞业协议需双方协商一致，且适用对象有限定。若公司后续要求签订，员工有权审查自身是否属于法定竞业限制人员范围，若不属于，可拒绝签订；若属于，需明确经济补偿等条款，否则协议可能因缺乏必备条款而无效。
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“公司发OFFER没说要签竞业协议”的处理中，存在以下特殊情况或例外情形，对处理结果影响重大。
1. 员工入职后接触商业秘密：若员工入职后因岗位调整或工作内容变化，开始接触公司核心商业秘密（如客户名单、技术图纸等），公司可与员工协商签订竞业协议。此时，员工若属于“其他负有保密义务的人员”，协议可能有效，但需补充约定经济补偿，否则员工有权拒绝或在后续主张协议无效。
2. 公司通过规章制度规定竞业义务：部分公司可能在员工手册等规章制度中规定“所有员工离职后需遵守竞业限制”，但该规定不能替代双方协商一致的竞业协议。若员工不属于法定竞业限制人员，即使规章制度有相关条款，员工也无履行义务，公司以此主张违约金的，法院通常不予支持。
3. 双方口头约定竞业限制：若OFFER未提及，但入职后双方口头约定竞业协议，且公司实际支付了经济补偿，员工也履行了限制义务，可能被认定为事实竞业关系。但口头协议举证困难，易引发争议，建议员工要求签订书面协议明确权利义务。
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在“公司发OFFER没说要签竞业协议”的情况下，需避免以下常见错误操作。
1. 盲目签订补充协议：部分员工因担心失去工作而随意签署公司后续提出的竞业协议，未仔细审查补偿标准和限制范围，导致离职后就业受限且无法获得合理补偿。
2. 忽视书面证据留存：与公司沟通时仅进行口头协商，未保留关于竞业协议的邮件、聊天记录等书面证据，后续发生争议时难以证明双方约定内容。
3. 默认履行未约定补偿的竞业协议：若签订的竞业协议未明确经济补偿，员工可能误以为仍需履行义务，实际上根据法律规定，公司未支付补偿超过3个月的，员工可解除协议。

若已发生上述错误操作，或对竞业协议的效力及履行存在疑问，建议尽快联系专业律师，通过法律途径维护自身合法权益。
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“公司发OFFER没说要签竞业协议”可能存在以下法律风险点，举例说明如下。
1. 公司单方面强制签订的风险：若公司在OFFER未提及的情况下，以不签竞业协议就不录用或解除劳动合同相威胁，可能构成违法。例如，某技术公司在员工入职后，以“岗位调整”为由强制要求普通程序员签订竞业协议，员工拒绝后被辞退，最终公司因违法解除劳动合同需支付赔偿金。
2. 协议条款无效的风险：若公司与非涉密岗位员工签订竞业协议，或协议未约定经济补偿，可能被认定为无效。例如，某销售公司要求行政前台签订竞业协议，限制其离职后2年内不得在同行业工作，但未约定补偿，该协议因主体不适格且缺乏必备条款而无效，员工无需履行。

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