短期工离职时若工资被压，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险： 主张工资权利的时效一般为一年，自拖欠工资之日起计算。例如，短期工小王2023年1月离职，用人单位未支付1月份工资，若小王直至2024年2月才想起要通过仲裁或诉讼追讨，就可能因超过一年时效而无法得到法律支持。
2. 证据链风险： 缺乏劳动合同、工资条或考勤记录等关键证据，可能导致主张不被支持。例如，短期工小李在一家小餐馆打短工，未签劳动合同，工资现金发放且无工资条，离职后老板不承认欠薪，小李因无法证明劳动关系和欠薪事实，维权难度极大。
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关于短期工离职是否会被压工资，答案是用人单位一般不应压工资。

以下分不同情况详细说明：
1. 如果或若用人单位与短期工明确约定了工资支付时间，且该时间不违反法律规定（如离职时或下一个发薪日），则应按约定时间支付，不视为“压工资”。
2. 如果或若用人单位无正当理由，在短期工离职时或法律规定的期限内未支付工资，而是故意拖延或扣留，则属于“压工资”，是违法行为。
3. 如果或若短期工未按照合同约定提前通知辞职，给用人单位造成实际经济损失，用人单位可依据合法有效的规章制度或合同约定，在结算工资时扣除相应损失，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，且不能以“压工资”的名义无限制扣留。
关于短期工离职是否会被压工资，答案是用人单位一般不应压工资。

以下分不同情况详细说明：
1. 如果或若用人单位与短期工明确约定了工资支付时间，且该时间不违反法律规定（如离职时或下一个发薪日），则应按约定时间支付，不视为“压工资”。
2. 如果或若用人单位无正当理由，在短期工离职时或法律规定的期限内未支付工资，而是故意拖延或扣留，则属于“压工资”，是违法行为。
3. 如果或若短期工未按照合同约定提前通知辞职，给用人单位造成实际经济损失，用人单位可依据合法有效的规章制度或合同约定，在结算工资时扣除相应损失，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，且不能以“压工资”的名义无限制扣留。
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短期工离职时用人单位不得压工资这一结论，有明确的法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“劳动者”包括短期工，“按月支付”并不意味着可以在离职时拖欠，而是强调工资支付的规律性和及时性。

《工资支付暂行规定》第九条进一步明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”短期工离职属于劳动关系终止的情形，因此用人单位应在短期工离职时一次性付清其应得工资，不得无故压扣。综上，无论是长期工还是短期工，离职时用人单位压工资的行为，除非有法定或约定的正当理由（如员工给单位造成损失并经合法程序扣除），否则均违反上述法律规定，短期工有权要求用人单位立即支付。
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短期工在离职追讨工资过程中，常存在一些错误操作，可能导致维权困难。
1. 未办理书面离职手续就擅自离岗： 有些短期工认为工作时间短，离职无需正式手续，这可能被用人单位视为旷工或违约，反而给对方扣留工资的借口。即使是短期工，也应按规定或双方约定办理离职交接。
2. 轻易相信口头承诺，不索取书面凭证： 用人单位口头答应“过几天就发”，短期工便不再追问，也不要求出具欠条等书面材料。一旦用人单位反悔，短期工将因缺乏证据而难以维权。
3. 超过法定时效才主张权利： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从短期工知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。若超过此时效，可能丧失胜诉权。

如果您在短期工离职后遭遇工资被压的情况，且自行处理遇到困难，建议及时向律师咨询，以免错过最佳维权时机。

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